Clase Uno

FILOSOFÍA EMPRESARIAL, GERENCIA Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Conocer la estructura conceptual que la organización establece para orientar o inspirar su 

comportamiento de manera que responda a las cuestiones fundamentales de la existencia de la misma. La filosofía de la empresa representa la forma de pensar oficial de la organización. Para desarrollarla, se deben analizar tres elementos fundamentales y trascendentes para esta, que indican hacia dónde se dirige la organización, por qué se dirige hacia allá y que es lo que sustenta u obliga a que la empresa vaya en esa determinada dirección. Estos tres elementos son: La Misión, La Visión y Los Valores.

OBJETIVO GENERAL

Diagnosticar, Interpretando y mejorando la filosofía empresarial, mediante la eficiencia en el proceso de toma de decisiones frente al actual sistema de información y el tipo de modelo gerencial aplicado en la empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Revisar, sistematizando la bibliografía relacionada a los fundamentos de FilosofíaEmpresarial, los sistemas de información empresariales y fundamentos de la gerencia pura.

• Identificar la actual situación de la empresa respecto a las temáticas del momento y estructuración de una propuesta que abarque los parámetros necesarios para su aplicación en la empresa en estudio.

• Elaborar un informe que evidencia la gestión gerencial, la filosofía y los sistemas de información.

• Socializar el informe.

Prueba inicial

1. Sabe usted que es Filosofía Empresarial.

2. Identifica usted estos tres elementos son: La Misión, La Visión y Los Valores.

3. Sabe usted como se formula la Misión de una organización. 

4. Conoce usted la Metodología Para Desarrollar La Visión. 

5. Cuál es la definición de la Cultura Empresarial.

Fundamentos Teóricos Básicos

1. Filosofía Empresarial

La filosofía empresarial identifica "la forma de ser" de una empresa, también se habla que la cultura de la empresa tiene que ver con los principios y valores empresariales, todo ello es tanto como decir que es "la visión compartida de una organización". 

La cultura de empresa se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas, 
oportunidades y situaciones de cambio de la propia gestión empresarial. Los valores 
empresariales constituyen el núcleo de la cultura empresarial, aportan un sentido y orientación a la gestión de la empresa y trazan una línea de actuación al día a día de la empresa. 

Así el conjunto de valores definen el carácter fundamental de la organización, creando un sentido de identidad y pertenencia en ella, y propiciando un comportamiento ético (profesional, personal y social) y una capacidad flexible de consensuar metas comunes. Justo en este punto de análisis del comportamiento ético de los profesionales, es donde debe centrarse el discurso de confluencia de intereses entre empresa y profesionales o de intereses laborales o profesionales.

Si las empresas a través de ese comportamiento ético y responsable aspiran a ser eficaces y productivas para los intereses de sus socios y accionistas, parece razonable que sepan compensar y reconocer ese desempeño con una retribución adecuada y una formación que refuerce y recicle los conocimientos propios del puesto así como unas habilidades que desarrollen sus competencias en línea con sus intereses tanto profesionales como personales de forma equilibrada. 

Esta formación complementaria, para algunas empresas, puede resultar contradictoria a corto plazo, sobre todo si se compara con las exigencias del puesto. No obstante, si esta acción la situamos con un escenario de medio plazo ligado con el potencial profesional de cada persona  puede resultar muy atractiva de cara a completar, madurar o consolidar progresivamente su carrera profesional pre-directiva fundamentalmente, mejorando la visión global de empresa. 

No se debe perseguir como finalidad de una empresa el hecho del "ganar" dinero únicamente, sino el buscar el servir a la comunidad, por mencionar uno de los parámetros mencionados. Los valores dominantes son los que a primera vista producen el efecto al principio, es decir, lo que busca por lo general la empresa es cumplir las metas, buscar buenos resultados, el valor ascendente y la realización de principios. Donde no se debe buscar su cumplimiento por separado sino que deben ir unidos. 

Para tener una filosofía empresarial sólida es necesario: 

• Aprender a trabajar en equipo, Es un punto muy importante porque como dice una frase que es de dominio público: "Varias cabezas piensan mejor que una", el resultado que se puede obtener puede ser mucho mejor que el que se podría obtener de forma individual. 

• Retribuir según los resultados. Muchos empresarios ven con tanta facilidad el recortar su personal y los gastos, sólo con el único fin de maximizar sus ganancias, pero tenemos que visualizar el fin social, no sólo ver a los empleados como cantidades de dinero o ganancias, sino como personas que valen y que forman parte importante de la empresa, que realmente son el motor de la misma y son los que generan en gran parte las ganancias de la misma.

2. Concepto de filosofía de la empresa

Es la estructura conceptual que la organización define para orientar o inspirar el comportamiento de la organización y que responde a las cuestiones fundamentales de la existencia de la misma. La filosofía de la empresa representa la forma de pensar oficial de la organización. Para desarrollarla, se deben analizar tres elementos fundamentales y trascendentes para esta, que indican hacia dónde se dirige la organización, por qué se dirige hacia allá y que es lo que sustenta u obliga a que la empresa vaya en esa determinada dirección. Estos tres elementos son:

3. La Misión 

La Misión describe el propósito de la empresa, esto es, su razón de ser. Determina, además en cuáles negocios participará y cuáles no competirá, que mercados servirá, como se administrará y como crecerá la compañía. 

La formulación de la Misión requiere una clara definición de cuál es el negocio de la organización (o cuál planea que sea) a través de una declaración concisa del propósito por el cual fue creada la empresa, cual es el vacío que intenta llenar dentro de la sociedad y la economía. Se recomienda que antes de formular la misión sean contestadas cuatro preguntas básicas:

1. ¿Qué funciones realiza la organización? ¿Qué es lo que en realidad hace? La respuesta 
deberá contestarla la organización en términos de las necesidades del cliente que trata de 
cubrir. 

2. ¿Para qué lo hace? Una cosa es el producto en sí y otra la necesidad que se cubre con la adquisición del producto. Así, si vende aguas frescas, lo que en realidad hace es mitigar la sed de los clientes. 

3. ¿Por qué la organización hace lo que hace? ¿Cuál fue la razón de la creación de la 
organización?

4. ¿Cómo lo hace la organización? ¿de qué medios se vale para hacerlo? Esto señalará la 
estrategia fundamental del negocio, como por ejemplo, el utilizar un servicio 
personalizado, precio bajo, innovación, etc. 

5. ¿Para quién hará la organización lo que hace? De esta forma se definirá a que segmento de mercado se enfoca la organización. 

La declaración de la Misión determina claramente el futuro de la organización y establece las bases para la toma de decisiones en la misma. La misión, por tanto, servirá para identificar a la empresa con sus clientes y con su comunidad, de forma que lo que hace sea algo que la distinga  de las demás. 

En la Misión también se puede describir los productos y/o servicios por lo que crea y no por lo que es, destacando el beneficio y el valor que recibe el cliente. Por ejemplo el negocio de McDonald’s no es realmente la venta de hamburguesas sino que es proporcionar un servicio de comida rápida. Una declaración de Misión, para que sea efectiva, debe también comunicar emociones y sentimientos que desarrollen interés en la organización, mostrando una imagen exitosa, saber a dónde se dirige y que es merecedora de apoyo, tiempo e inversión. 

En el cuadro siguiente, se presenta algunos ejemplos de cómo debería ser la declaración de la Misión:

Nótese que para comunicar sentimientos y emociones se han utilizado ciertas palabras claves que “anclan” la mente de clientes y empleados provocando emociones. Estas son palabras como “placer”, “comodidad”, “atractivo”, etc.

¿Cómo formular la misión? 

A continuación se presenta un procedimiento para formularla: 

1. Definir sobre qué se quiere desarrollar la Misión (el alcance): ¿Toda la organización? ¿Una empresa del grupo? ¿Una línea? ¿Un departamento? ¿Un producto?

2. Reunir al grupo de personas clave de la organización, ya que la misión normalmente debe ser definida por él o los dueños, los cuáles la comunican al resto de la organización. 

Sin embargo, en mucho de los casos estas personas no tienen claro cuál debe ser la misión, por lo que en este caso, se aconseja reunir al personal directivo de la organización, 

quienes son los que puedan observar y entender a la organización globalmente, además 

de que son los que tienen el poder de decisión.

3. Realizar una tormenta de ideas sobre lo que cada uno considera que debe ser la Misión: 

Para esto, en una hoja de papel se anotará su idea sobre la Misión de la empresa. Habrá 

una persona que irá recibiendo y anotando las ideas en un pizarrón para tener juntas 

todas las ideas y poder analizarlas. Otra modalidad de este ejercicio es el anotar las ideas 

en hojas y pegarlas alrededor de la sala de juntas y a partir de estas ideas, realizar la 

redacción de la Misión en el pizarrón. 

4. El siguiente paso, que será cuando ya no haya más ideas, es clasificarlas y determinar las ideas más recurrentes. 

5. Como resultado de lo anterior, se hará una primera redacción de la Misión. 

6. Esta redacción se analizará, criticará (de forma objetiva y prepositiva) y se propondrán 

cambios en la redacción inicial. 

7. Si se logra el consenso de todos, se aceptará esta declaración de Misión en caso contrario se repetirá el procedimiento. 

8. Una vez que la definición de misión se haya aceptado, se deberá verificar que cumple con los requisitos: Que conteste a las preguntas de Qué, Por qué, Para qué y Para quién. 

Además, que la redacción haya quedado de forma que la declaración de misión sea clara, 

concisa y motivadora. 

9. Una vez comprobada que sí cumple con lo anterior, se aceptará y oficializará la redacción final. 

10. Se publicará y explicará a todo el personal la Misión. 

11. Se mantendrá vigente todo el tiempo que será cuando se logre que todo el personal la 

tenga en mente todo el tiempo.

Hablar de misión, inquieta y aunque ya no es tan “complicado” como en su momento cumbre de “descubrimiento”, su falta, sigue siendo una de las deficiencias organizacionales. Comúnmente se considera que basta con fijar objetivos a corto y mediano plazo. Es ahí, donde surge la necesidad de facilitar al micro y pequeño empresario el establecimiento de la Misión Organizacional, en virtud de la importancia que representa porque de ella se desprenden los Objetivos Organizacionales, departamentales y de cada puesto, que son los cimientos de la Estructura Organizacional. 

El propósito o Misión, es el enunciado que define en forma clara y concisa la meta final de la existencia de la empresa; identifica los consumidores a satisfacer y de manera general, cómo lograrlo. La Misión consolida los objetivos en una declaración de principios, que servirá de guía al desarrollo de las organizaciones. 

El enunciado de la Misión permitirá enfocar los esfuerzos del personal, guiará también, a quienes toman decisiones para que los planes aprobados sean compatibles al propósito organizacional. 

Ejemplos de enunciados de misión (fragmentos)

“Tener la iniciativa de identificar las necesidades, expectativas y los deseos cambiantes de 
nuestros clientes”

“Proporcionar servicios de apoyo innovadores en respuesta a las necesidades de nuestros 
clientes”

“Hacer de la seguridad una obligación dominante en todos nuestras operaciones”

“Proporcionar un ambiente que promueva y recompense la superación y el empeño de todos nuestros empleados”

“Ser una organización visionaria, innovadora y creativa que nos lleve al crecimiento y al 
mejoramiento continuo”

La Misión de APPLE es ayudar a las personas a transformar su manera de trabajar, aprender y comunicarse al proporcionarles productos de computación personal de calidad excepcional y servicios innovadores al cliente. Seremos pioneros en las nuevas direcciones y enfoques, encontraremos innovadoras formas de utilizar la tecnología de cómputo para expandir los límites del potencial humano.

4 La Visión 

La Visión es el resultado de nuestros sueños en acción: nos dice a dónde queremos llegar”. En las empresas, la Visión es el sueño de la alta administración, visualizando la posición que quiere alcanzar la empresa en los próximos en 5, 10 o 15 años. Se centra en los fines y no en los medios, lo cual nos indica que lo importante es el punto a donde se quiera llegar, no como llegar ahí. 

La Visión debe ser idealista, positiva y lo suficientemente completa y detallada; debe tener 
alcance, de forma que todos en la empresa conozcan cuál será su contribución al logro de esta  visión. Además, deberá transmitir fuerza y profunda inspiración a la organización ya que de ésta dependerá el éxito. Deberá ser desafiante y justificar el esfuerzo.

Esta Visión de futuro, proporciona: 

1. Una dirección hacia la cual la organización deberá moverse. 

2. La energía para realizar el movimiento.

La Visión es más que un simple plan para el futuro, ya que involucra la creencia de que ciertos aspectos del futuro pueden ser influenciados y cambiados por las decisiones presentes, para llegar a ese ideal que se ha soñado. Aquellas personas, familias, empresas, organizaciones o países que tengan una visión débil o que carezcan de ella, probablemente no tendrán éxito, ya que la fuerza de la visión, esa “energía”, es determinante del éxito: “Una Visión con acción puede cambiar el mundo” Por ejemplo, Estados Unidos, que en el siglo 19 era un país propiamente subdesarrollado, tuvo una visión a la que Abraham Lincon le llamó el “sueño americano”, que luego compartió con 
su pueblo. Esta visión tuvo tal fuerza que transformó a esta nación en el país de las oportunidades y en el país, actualmente, más poderoso del mundo. Por otra parte, los estudiantes exitosos los son, no tanto por su inteligencia o por su riqueza, sino por la fuerza de su visión. 

La Visión deberá ser formulada por los líderes y luego compartida con el resto del equipo, en esta se señalará el camino y el destino, es decir, dónde veo en el futuro a mi organización y de qué forma voy a llegar ahí. Además, la visión bien definida, dirigida y comunicada motiva al personal a cumplir con la misión de la organización, ya que a través de ella, la alta gerencia define y construye la empresa tal y como lo desea y necesita. 

Existen varios métodos para desarrollar la Visión. Uno de ellos es a través de realizar una análisis sistemático de los indicadores económicos, para luego, con la guía de expertos puedan utilizar todo este conjunto de información para plantear hacia dónde deberá llegar la organización. Si el análisis es serio, los planteamientos arrojarán luz muy clara sobre lo que podemos esperar de la organización.

Un segundo método tal vez menos sistemático pero más emocionante ya que basa en la parte derecha del cerebro, es el siguiente:

Metodología para desarrollar la visión 
Nota: Este ejercicio se puede aplicar tanto al desarrollo de la Visión personal como a la 
organizacional. 

1. Primeramente se deberá reunir al equipo de formulación estratégica. El lugar deberá ser 
amplio, confortable, bien ventilado, con mesas para discusión. Se requerirá un pizarrón, 
papeles, marcadores. 

2. El siguiente paso será delimitar claramente, sin lugar a dudas y en pocas palabras, sobre qué se quiere definir en la visión: De mi persona, de mi desarrollo profesional, de una planta, de toda la empresa, de una sucursal, etc. 

3. Definir el horizonte temporal que se desea visualizar: ¿5años? ¿10 años?, ¿15 años?, ¿20 años?

4. Se buscará que el ambiente sea de camaradería, sin tensiones, en donde todos los 
participantes tengan auténticos deseos de colaborar en el desarrollo de la visión. 

5. Todos se acomodarán en un lugar donde puedan tener una postura cómoda (sentados o 
acostados, pero sin que se duerman), que puede ser un jardín o una habitación confortable, sin frío ni calor y, sobre todo, sin ruidos ni teléfonos que distraigan o molesten. De esta forma se podrá dirigir y concentrar la atención en uno mismo. 

6. Relajación mental: En la mente se imaginarán una pantalla grande y poderosa. En esta pantalla tratarán de visualizar su cuerpo. Concéntrense en la cabeza, visualicen sus músculos y a través de la imaginación irán descendiendo lentamente al tiempo que van relajando los músculos: los de la cara, luego el cuello, el abdomen, la cintura, las piernas hasta llegar a los dedos de los pies. 

7. Ahora en este estado de relajación se puede empezar a ejercitar la metodología. Escogemos primero, por ejemplo, una manzana para recrearla: Imagínense una manzana, grande, roja, brillante. Véanla girar, sientan su textura, su aroma. Ahora, siéntanla en la palma de su mano, tómenla y denle una buena mordida: la emoción, el gusto, el placer. 

8. Enseguida, dispónganse a analizar lo que se logró con una primera experiencia: una Visión y un entendimiento más pleno de lo que es una manzana. 

9. Al continuar con el ejercicio, ahora se podrán recrear objetos cada vez más complejos, como por ejemplo, un automóvil, un french poodle, etc. 

10.En este momento, ya se podrá aplicar el mismo ejercicio a una organización: Es el año 2019: Vean la organización, empiecen a recrearla:
¿Cómo es? ¿De qué color es? ¿Cómo es el edificio? ¿Dónde está ubicada? 
¿Qué hay alrededor? ¿Qué están produciendo? ¿Cómo lo están haciendo?

11.Sientan su confort, la temperatura, su aroma, el café caliente en las oficinas, la sensación de plenitud y de inmensa felicidad al rebasar los resultados, al tener control de los eventos. 

¿Cómo se ven ustedes dentro de la organización? ¿Qué están haciendo? ¿Cómo está 
organizada la empresa para obtener los resultados que ven? ¿Cómo es el ambiente? ¿Qué han hecho para que todo mundo se sienta realizado de estar trabajando ahí? ¿Cómo es el 
producto? ¿Qué innovaciones tiene? ¿Se imaginaban esto en el año 2009? ¿Cómo es la 
competencia? ¿Qué estrategias implementaron para superarlos como los han superado? 
Recorran la empresa, sus pasillos, sus oficinas, el comedor, los jardines, suban las escaleras. 

Lleguen hasta su oficina. Siéntense en su escritorio. Observen la vista a lo lejos a través de un amplio ventanal. ¿Qué ven?, ¿De qué manera mantienen la ventaja competitiva?, ¿Cuáles son sus estrategias actuales?, ¿Qué habilidades tiene la gente?, ¿Cómo está organizada?, ¿Cuáles son sus fortalezas?, ¿Cuál es su mercado?, ¿Qué estrategias están a punto de implementar que no esperan sus competidores?, ¿Cómo los han podido engañar y superar? ¿Cuál es su mercado?, ¿Qué estrategias están a punto de implementar que no esperan sus competidores?, ¿Cuál será la secuencia de reacciones de los competidores que se prevén?, ¿Cómo les han  respondido de forma que ellos hayan caído en sus propias trampas?, ¿Cómo es esa sensación  de éxito, de control absoluto? Visualicen esa inmensa sensación de triunfo y superioridad. 

12.Todo lo que visualizaron anótenlo y, de ser posible, dibújenlo, incluyendo todas las sensaciones que experimentaron. Traten de anotarlo de forma detallada. 

13.Ahora, escriban un resumen (10-15 renglones) de su visión de la organización en el año 2019. Si es posible, escríbanlo en una hoja y colóquenlo alrededor de la habitación. 

14.A continuación, se juntan las visiones de todos los participantes para obtener los puntos en común. 

15.Se procede luego a hacer una primera redacción, se analiza por todos, se critica y se vuelve a redactar hasta que haya un acuerdo.

16.Una vez aceptada la redacción de la visión, se deberá preparar un documento explica torio de la visión. 

17.Por último, se oficializará, se publicará al nivel de toda la organización y se harán juntas con el personal en las cuales se explicarán para que sea asimilada por todos. 

Este es un procedimiento enriquecedor para desarrollar la Visión de la organización, ya que además la proyecta a anticiparse a los cambios y tomar ventaja. La Visión por último debe ser dinámica de forma que una vez que se alcance la visión se debe tener una nueva, haciendo esto un proceso continuo y permanente.

La Visión es breve, de preferencia con menos de diez palabras, para que sea fácil de captar y recordar, inspira y plantea retos para su logro, además es creíble y consistente con los valores estratégicos y la Misión. Sirve como punto de consenso de todas las personas importantes, muestra la esencia de lo que debe llegar una organización, permite la flexibilidad y la creatividad en su ejecución.

Para su definición es importante considerar las competencias medulares: 

Adaptabilidad, Acceso instantáneo, Bajo costo, Calidad, Confiabilidad, Amigabilidad con el usuario, Colaboración, Innovación, Conocimiento tecnológico, Servicio en red, Servicio personalizado, Sistemas de distribución, Reacción rápida. 

En síntesis enunciaremos las preguntas claves para generar una visión. 

¿Qué es lo que vemos como clave para nuestra organización? 

¿Qué contribución única debemos hacer para el futuro? 

¿Qué me emocionaría acerca de ser parte de esta organización en el futuro? 

¿Qué valores necesitan ser acentuados? 

¿Cuáles son o deberían ser las formas centrales de competencia de nuestra organización? 

¿Cómo vemos la mayor oportunidad de crecimiento para nuestra organización? 

Ejemplos de visión:(fragmentos) 

“Seremos vistos como el proveedor de máximo valor en el mercado que servimos”

“Seremos la mejor organización en nuestro ramo en términos de: Satisfacción al cliente y Calidad” 

“En nuestro negocio, la innovación, la diversión y las ganancias van de la mano”

5. Los Valores 

Los Valores son todo lo útil, deseable o admirable para una persona, familia o grupo, organización, región o país. Son principios que norman las conductas y ciertos comportamientos específicos que se muestran con orgullo y que se defienden. Los Valores personales son una fuerte creencia en una forma específica de conducta personal y socialmente preferible. 

Los Valores organizacionales, por su parte, condicionan el comportamiento de la organización, ya que determinan modos de pensar y actuar que enfocan decisiones de acuerdo a lo que se considera importante dentro de ella. El compartir estos sentimientos con el resto de la organización y premiar ciertos comportamientos, demuestra cuáles son sus Valores, aunque algunas veces se encuentren codificados dentro de las políticas. 

De esta forma, para descubrir los Valores reales es necesario, en ocasiones, observar 
comportamientos, historias, héroes de la compañía, decisiones, qué se premia y qué se castiga. 

Para decodificar esto, es decir, explorar el sistema de Valores, lo cual normalmente es difícil, se partirá de un examen de los valores personales para posteriormente, en una visión de conjunto, conocer los Valores del grupo, los cuales se pueden estratificar por niveles. (De dirección, de gerencia, de operarios, etc.) Del conjunto de Valores de los grupos, van a resaltar una serie de Valores comunes a la mayoría de éstos, a los cuales se les podrá considerar como de la organización. 

Los Valores participan en la creación de la cultura, la cual a su vez depende del líder, quien es el que los señala a través de premiar o castigar comportamientos. Los Valores actúan también como criterios o filtros conforme los cuales una sociedad, grupo, familia o personas juzgan la importancia de personas, acontecimientos o comportamientos.

Los Valores tienen características importantes: 

1. Se comparten: Se tiene la tendencia de quienes rodean adopten nuestros valores, 
implícitos en nuestra forma de pensar, lo cual nos hace felices. 

2. Se toman en serio: La importancia que se da a los eventos y acontecimientos de la vida es en función de lo que para nosotros es valioso. 

3. Implican emociones: Cuando sucede algo que de acuerdo a nuestros valores es 
importante, nos provoca emociones cuya fuerza es proporcional a la importancia del valor.

4. Son un medio de solidaridad: Cuando suceden acontecimientos trágicos, los valores 
humanos provocan sentimientos de solidaridad en la sociedad para brindar ayuda a los 
que la necesitan. 

5. Puede ser algo abstracto: por ejemplo la candidez o algo concreto como la riqueza. 

6. Son Guías para la elección y cumplimiento de valores sociales: Los comportamientos 
sociales aceptables son aquellos que coinciden con los valores de la sociedad. 

7. Son medios de control y presión social: Pueden utilizarse para manipular ciertas acciones, según la conveniencia de quién los conozca a profundidad. Por ejemplo, si en una empresa un valor no escrito es el quedarse a trabajar hasta tarde, alguien que lo conozca puede quedarse tarde con la finalidad de hacerse ver y de esta forma manipular el valor para obtener, por ejemplo, un buen aumento de sueldo. 

8. Son relativos, es decir, no todos tienen el mismo valor. Por ejemplo, para la mayoría, la 
verdad es un valor muy importante. Sin embargo, ¿Le diríamos a nuestro padre que tiene 
cáncer y que va a morir? Normalmente no se lo diríamos, ya que el valor felicidad se 
coloca, en este caso, por encima del valor verdad. 

9. Los valores tienen que estar alineados: En una empresa, los valores de los diferentes 
grupos que componen la organización deben coincidir y tomarse en cuenta, ya que de otra 
forma se puede provocar daños a la organización. Por ejemplo, si para los propietarios de 
una empresa el valor familia no es importante, en tanto para los trabajadores sí lo es, ¿qué 
va a pasar cuando un miembro de la familia de un trabajador se accidente? Para los 
dueños no representa algo importante en tanto que para los trabajadores si será. Al no 
tomarse en cuenta este valor de los trabajadores, se puede provocar desde falta de interés 
por la empresa hasta enfrentamientos y sabotaje, de forma que los valores de los 
trabajadores como respuesta, se irán alineando en contra de la empresa, lo cual no le 
conviene a nadie. Por tanto, se debe realizar un análisis del sistema de valores de los 
directivos y de los oficiales de la empresa y compararlos con los de los trabajadores, de 
forma que haya una sintonía entre ellos. Esto también se aplica cuando en familia se 
siguen unos Valores y en el trabajo por sus requerimientos se deben seguir valores 
diferentes, lo cual puede también puede llegar a crear crisis importantes. 

Todo el tiempo se está adquiriendo nuevos valores. Los más recientes están menos enraizados en nuestra vida siendo, por tanto, más fáciles de cambiar.

Mientras más antiguos son, es mayor la dificultad para modificarlos, de suerte que los primeros, los que se adquirieron desde la niñez cuestan mucho trabajo cambiarlos, si esto es que puede ser posible. La educación, las vivencias y las crisis pueden modificar o acentuar el sistema de Valores.

Los Valores, para su adquisición o modificación, pasan por 3 etapas:

a) Pensamiento: En esta etapa, los pensamientos se eligen libre y racionalmente (con 
excepción de los adquiridos durante la niñez) de entre varias alternativas, después de 
considerar las consecuencias. Por ejemplo, uno elige libremente el equipo de fútbol o el 
partido político al cual apoyar, de entre todas las posibles alternativas. Pero cuidado si uno 
elige a uno diferente al que goza de las preferencias de nuestro grupo de amigos o 
compañeros de la oficina. Entonces es cuando se tiene que medir las consecuencias de la 
elección hecha, no se diga en otros planos en donde hay involucrados intereses políticos o 
económicos mucho más fuertes. 

b) Emoción: Una vez elegidos racionalmente los valores, se empieza a sentir emoción al 
manifestarlos y defenderlos. Los valores se muestran como algo apreciado por lo que se 
manifiestan públicamente. En el caso del equipo de fútbol esto se demuestra yendo al 
estadio vistiendo la camiseta del equipo y mostrando euforia en las anotaciones. 

c) Comportamiento: En esta etapa es cuando enraíza el valor dentro de nuestro sistema, 
traduciéndose en comportamientos concretos dentro del patrón de vida.

6. La Cultura Empresarial 

Existen múltiples y diferentes definiciones, entre ellas están las siguientes: 

Para Petigrew (1979), "la cultura de una empresa se manifiesta por los símbolos: lenguaje, ritos, mitos, etc., que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el 
comportamiento de los miembros de la empresa."

Para Ouichi (1981), "Una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y creencias más arraigados dentro de la organización".

Mintzberg (1984), "Cultura Organizacional es la asunción por parte de los miembros de la 
organización de una peculiar forma de conducirse, que la diferencia de otras, junto a los objetos materiales de la organización".

Otero (1994), "Esta dada por el sistema de interinfluencias, norma, valores, el modo de actuar y reaccionar, el lenguaje, las formas de comunicación, el estilo de comportamiento, la historia compartida por los miembros de la organización y la propia interacción con el entorno."

Cruz, T. (2000), "Es una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por sus miembros, constan de un sistema valores y creencias básicas que se manifiesta en: normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado".

Alabart y Portuondo (2001), "es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de estos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforman un conjunto de referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia y la eficacia de la organización."

Todas las definiciones anteriores tienen en general varios elementos comunes, tales como: 

creencias, valores, normas, presunciones, que son compartidas por un grupo y que condicionan su comportamiento y conducta. Algunas de ellas reflejan un lenguaje acorde al país de origen del autor. 

Las distintas definiciones estudiadas pueden clasificarse de lo simple a lo complejo, o de lo 
empírico a lo teórico; pero ciertamente todas son válidas, ninguna es contradictoria, quizás porque se trata de la definición de algo que en resumen es descriptivo de la existencia de un fenómeno y no su concreción extensiva y explícita. 

La cultura se concreta desde el momento en que la organización se crea y tiene hasta una 
ubicación geográfica cita en los marcos de la entidad y sus relaciones. 

Pero es a la par un proceso evolutivo, sus diferentes componentes varían a lo largo del tiempo, unos se consolidan otros se extinguen lo que no quiere decir que la cultura desaparezca totalmente, sino que cualitativamente va pasando por procesos continuos de transformación, acorde con las condiciones que existan y las situaciones que circundan a la organización. 
Aunque ninguno de los elementos integrantes de la cultura por sí mismos y de forma aislada puede determinarla, los valores y las normas (sobre todo los valores) constituyen poderosos factores en la formación, consolidación y cambio de la cultura organizacional. 

La Cultura dice si la organización (empresa) se caracteriza por su autonomía o dependencia, por su tolerancia al riesgo o su carácter conservador, por su estilo creativo o tradicional de buscar solución a los problemas, etc. Es la manera en que los miembros perciben y actúan de forma común en la organización 

En correspondencia con el reconocimiento de estas particularidades se propone la identificación de esta diversidad de la cultura organizacional como se indica a continuación: 

• Es única para cada organización.

• Nace desde su configuración. 

• No es fácil de descifrar. 

• Es un fenómeno objetivo, profundo y dinámico. 

• Es una forma de desarrollo de los miembros de una organización y un producto aprendido de la experiencia grupal. 

• Se expresa a través de señales que pueden ser desde el flujo de información, la moda, el lenguaje, las emociones, el orden, la disciplina, hasta el ambiente en los locales de trabajo. 

• Es propiedad de unidades independientes, localizable donde exista un grupo poseedor de una historia.

• Permite entender lo que está sucediendo en la organización y saber cómo responder. 

• No es permanente, ni estable, ni mala, ni buena, sino como la comparta el grupo. 

• Se manifiesta a partir de un estado de "ser" y "saber" pero con la particularidad de un "saber estar". 

• Posibilita o frena la puesta en práctica de políticas y normas escritas.